Кейс №1

Проблема подбора качественных курьеров в службу доставки пиццы.

Было:
• ~100 курьеров, недостатки: высокая текучесть, неопрятный вид, периодическое воровство и недисциплинированность.
• А также: 10-15% доходимости до собеседования и высокие временные издержки на обработку каждого кандидата.

Сделано:
• Написана продающая вакансия, количество живых откликов увеличено в 11 раз.
• Написаны скрипты первичной обработки кандидатов, обучен колл-центр – собеседования назначаются только тем, кто прошёл предварительный отбор по расписанию, которое выдаёт HR. Доходимость повышена до 74%.
• Создана спец.анкета, работающая вместо HR’a, отсеивая подходящих по критериям. Далее HR общается от 10 до 15 минут (это 8-11% дошедших) и отправляет на инструктаж к Администратору.
• Прописан сценарий собеседования (список вопросов и критериев оценки соискателя) и сценарий его вывода на работу.
o То же самое сделано для Поваров (текучая должность)

Стало:
• Поток откликов увеличен в 11 раз. Доходимость до собеседования увеличена до 74%.
• Средний срок "жизни" курьера повышен до необходимых 3 месяцев.
• У HR’a высвобождено 80% времени, уходившее на отбор и обработку потока курьеров.

Контакты:
• Артём Халимоненко (собственник, учредитель) – номер по запросу***.
• Елена Юревич (главный технолог и руководитель) – номер по запросу***.
• Лариса М. (HR, кадровик) – номер по запросу***.

Времени затрачено: 1 месяц (2 недели осн работа + 2 недели полировка)
Аналогичная услуга стоит: 80-120т.р.

Кейс №2

Не откликаются и не приходят продажники в компанию по оптовой продаже натуральной косметики.

Было:
• Поток соискателей на вакансии - 20+- человек в месяц, доходимость до собеседования 10-15%, дошедшие – шлак не подходят.
• Откровенно негативные (хотя и старые) отзывы о работодателе.
• Отсутствие регламентов обработки кандидатов и проведения работы с ними.


Сделано:
• Написана вакансия на основе нейро-психо-лингвистики, и переписана 17 раз, до того момента, пока на вакансию не стали откликаться именно целевые подходящие кандидаты.
• Переписаны все отзывы о компании таким образом, что никто не сомневается в их подлинности
• Написан и проработан скрипт первичного тлф интервью, выявляющего "подходящесть" соискателя и повышающий % доходимости.
• Прописан сценарий собеседования.


Стало:
• В 3 раза повышено количество откликов на вакансию
• Доходимость до собеседования доведена до рекордных 81%
• 90% дошедших соискателей – целевые кандидаты на должность (ранее было 0%)
• План 20чел/мес., выполнен на 95% (докручивать не стали, т.к. уже того, что сделано, оказалось достаточно)


Контакты:
• Врубель Екатерина (собственник) – по запросу***
• Дарья Н. (HR) – по запросу***

Времени затрачено: 3 месяца (продолжительный фоновый процесс)
Аналогичная услуга стоит: 40-60 т.р.

Кейс №3

Служба доставки пиццы – проработка привлечения / подбора / адаптации / обучения / аттестации Администраторов (ключевая должность бизнеса).

Было:
• Хаотичный подбор и обучение Администраторов (они курируют всю смену и являются ключевыми людьми на филиале, от них зависит 90% бесперебойности работы Компании)
• Отсутствие системы стажировки и разносторонней оценки Администраторов, как ДО выхода на работу, так и во время стажировки.
• Отсутствие системы создания и ведения кадрового резерва в компании на должность Руководителя Филиала и Администратора
• …

Сделано:
• Выработан и внедрён регламент кадрового резерва
• Написана вакансия на Администратора
• Выработана схема (скрипт) первичного и вторичного собеседований на Администратора (с проверкой ключевых личностных качеств
• Выработан и внедрён порядок проведения стажировок и проверки компетенций в процессе стажировки
• Выработан и внедрён аттестационный тест, выявляющий знание основных правил Компании, необходимых для начала работы Администратора на должности.
o Примерно то же самое сделано для поваров (текучая должность)

Контакты:
• Артём Халимоненко (собственник, учредитель) – номер по запросу***.
• Елена Юревич (главный технолог и руководитель) – номер по запросу***.
• Лариса М. (HR, кадровик) – номер по запросу***.

Времени затрачено: 3 недели
Аналогичная услуга стоит: 70-100 т.р.

Кейс №4

Отсутствие системы подбора авто-курьеров в компании по доставке для интернет-магазинов (их основная производственная мощность).

Было:
• Мало откликов на текущие вакансии курьера
• Текущий штат курьеров перегружен
• Подбором занимаются собственники компании (приём звонков, собеседования, отбор, проверка на СБ, вывод на работу)
• Анкета для соискателей на 40 минут заполнения (на которой отваливалось 60% соискателей)
• Невозможность масштабирования, в связи с отсутствием основных производственных мощностей

Сделано:
• Увеличен поток соискателей в 14 раз, за счёт 4 правильно написанных вакансий (на север-юг-запад-восток).
• Прописан скрипт обработки звонка, отсеивающий кандидатов по 8 критериям (от заказчика)
• Разработана спец.анкета, заполняемая соискателем за 5-7 минут, которая «автоматически» отсеивает всех неподходящих.
• Обучен человек, применяющий систему, написаны инструкции по её использованию, доступные к освоению любым австралопитеком.

Стало:
• Вакансия курьера закрыта всегда, больше этот вопрос не стоит в компании.
• Времени на обработку и просев/найм курьеров требуется в 8 раз меньше, чем раньше
• Собственники исключёны из системы подбора (включается по желанию), что экономит каждому из них по 7-8 часов/неделю.
• Подбор по данной системе можно запускать с «закрытыми глазами», а значит система стала масштабируема

Контакты:
• Михаил Сысоев (собственник) – по запросу***
• Михаил Р. (помощник, занимающийся данным вопросом) – по запросу***

Времени затрачено: 2 недели (1 неделя осн работа + 1 неделя полировка)
Аналогичная услуга стоит: 80-120т.р.

Кейс №5

Глобальная прокачка отдела продаж WorldWideGost и подготовка/обучение/перевод бизнес-ассистента на должность полноценного РОПа.

Было/дано:
• Отдел продаж, управляемый собственниками бизнеса
• Отсутствие регламентов/скриптов
• Отсутствие системы обучения новых сотрудников
• Отсутствие регламента стажировки, ввиду чего сотрудники и руководители тратили личное время на обучение каждого нового вышедшего продажника
• Отсутствие чёткой системы проверки навыков и компетенций новых продажников
• Отсутствие системы мотивации, каждый мотивировал себя сам (денежная мотивация перестала работать лет 10 назад)
• А так же нужно было сделать из бизнес-ассистента полноценного РОПа.
o Задачей стояло: прокачать ОП по всем фронтам, высвободить время у 1 из учредителей от управления людьми и компанией, увеличить оборот в 4 раза (это их глобальная цель была), увеличить эффективность ОП.

Сделано:
• Внедрено ежедневное обучение (на постоянной основе) в ОП
• Внедрены скрипты
• Внедрена проверка ведения СРМ и её заполнение доведено до 94%
• Внедрены kpi, повышающие выработку и мотивацию
• Внедрена доска с показателями, соревнования, групповая динамика
• Внедрены утренние и недельные планёрки
• Написаны и внедрены: система проверки, обучения и вывода новых сотрудников
• Выработаны и внедрены внутренние механики взаимодействий и решения вопросов
• Внедрена очень сильная мотивационная схема «Турбо-коучинг», которая позволила удвоить результат ОП уже в первый месяц её внедрения
• Обучен, подготовлен и поставлен на должность Бизнес-Ассистент, который стал РОПом

Стало:
• За первый месяц за счёт мотивационных схем и групповой динамики существенно сплочён коллектив
• За последующие 3 месяца высвобождено 25% рабочего времени (2ч в день) у собственника, который мечтал об этом.
• Управление ОП передано полностью на РОПа, начата его подготовка к повышению до операционного директора
• На место РОПа начата подготовка другого человека из кадрового резерва (через год она стала РОПом, всё успешно)
o За время работы отдел полностью преображён, приведён в порядок и поставлен на рельсы «роста»
Контакт:
• Ляйсан (операционный директор) – по запросу***
• Екатерина (РОП) – по запросу***
• Ксения (собственник) – по запросу***
• Александра (собственник) – по запросу***
Времени затрачено: 3 месяца (2 недели осн работа + 2 недели полировка).

Кейс №6

Система подбора продажников и аккаунт-менеджеров в маркетинговое агентство, + система их работы, регламенты, структура управления и пр.

Было/дано:
• Ничего
• Задача стояла создать с 0 саморегулируемую организацию, управление в которой осуществляется «на автомате» или полуавтомате, с тем, чтобы собственник уже с первых дней мог себе позволить не быть погружённым в бизнес.

Сделано:
• Прописана и реализована структура горизонтального управления в компании, по принципам Agile
• Прописаны и внедрены регламенты для всех должностей и случаев
• Выстроена, внедрена и отработана автономная модель подбора менеджеров по продажам на постоянной основе. А именно:
o Привлекательные вакансии с конверсией 13-14%
o Первичные проверки кандидата, ещё ДО собеседования
o Скрипты обработки/приглашения соискателей на собеседование (чтобы доходимость была под 80-95%)
o Чёткий регламент собеседования с листом оценок и «проходным» баллом для сотрудников, который минимизирует мнение отдельного человека и такое собеседование может проводить даже секретарша за 20т.р.
o Скрипты общения с кандидатами для создания положительного имиджа компании и повышения конверсии в выход на стажировку для отобранных соискателей
• Выстроена система «автоматического» обучения новых сотрудников, приходящих в компанию так, чтобы в 1й день работы они уже имели все необходимые знания и могли приступить к работе
• Выстроена система стажировок, при которой непродуктивные сотрудники не задерживаются в компании более 3х дней (если им и удавалось протиснуться через всю систему отбора и предварительных проверок)
• Выстроена и внедрена система образования и самообразования уже работающих сотрудников
• И мн.мн.др. – реально проделан огромный объём работ, с полного 0 до полноценной работающей организации, не требующей операционного присутствия руководства.

Стало:
• Стабильно функционирующая компания, не требующая операционного присутствия руководства
• Новые сотрудники обучаются сами за 2 дня, без участия компании
• Отбор менеджеров по продажам и всех других категорий сотрудников ведётся «на автомате» и по необходимости, вакансия закрывается в среднем за 11 дней
• Сотрудники самообучаются в процессе работы, повышая свои навыки и компетенции
• Компани работает по принципам Agile, а значит вся команда кросс-функциональна и в случае необходимости может выполнить любую необходимую задачу (кроме производства, оно целиком отдельно)

Контакты:
• Ксения (аккаунт-менеджер – старший команды) – по запросу
• Глоткин Игорь (учредитель) – по запросу
• Времени затрачено: 3 месяца (1 месяц осн работа + 2 месяца полировка)
• Аналогичная услуга стоит: 350-500 т.р.

Кейс №7

Нестандартная модель: выездной продажник-проектировщик и Компания.

Было/дано:
• Вновь организованная компания по производству и продаже металлических лестниц для частных домов
• Необходимо было сделать систему полуавтоматического подбора а) проектировщиков-продажников б) оператора на приём звонков в) профессионального удалённого проектировщика для того, чтобы в дальнейшем при открытии данных вакансий они закрывались быстро и самостоятельно с минимальным вмешательством руководства

Сделано:
• Написаны вакансии, на основе психо-нейро-лингвистики для всех должностей
• Выстроены автоматические фильтры подбора нужных людей и настроена система, которая это реализует
• Прописаны скрипты и регламенты прозвона, приглашения на собеседование и самого собеседования
• Прописаны тестовые задания, а также критерии «прохождения» и «не прохождения» в следующий этап отбора

Стало:
• По данной системе нанят весь необходимый штат компании
• По данной технологии доходимость до собеседования составила в среднем 72% (усреднённое по всем 3м должностям)
• Предложение стажировки получали 6 из 10 дошедших до собеседования (усреднённое по всем 3м должностям)
• Люди наняты, система работает, всем хорошо

Контакты:
• Андрей Чепенко (собственник) – по запросу

Времени затрачено: 1 месяц (3 недели осн работа + 1 неделя полировка)
Аналогичная услуга стоит: 70-100т.р.

Кейс №8

Та ещё задачка: создать систему подбора и плотный поток на вакансию Конструктор-Технолог на мебельное производство индивидуальных проектов high-класса в 50км от МКАДа.

Было/дано:
• Отсутствие потока на вакансию конструктора-технолога в связи с транспортной удалённостью производства от основных магистралей
• Высокий уровень требований к кандидатам, вследствие чего те, кто и доходил – не подходили вовсе
• Как следствие постоянно пустующая должность, перегрузки текущих сотрудников и перебои на производстве

Сделано:
• Написано 4 разных продающих вакансии для размещения на Авито (чтобы не забанил)
• Вакансии размещены в определённых нас.пунктах и на определённых станциях метро (от которых на электричке можно доехать до нас.пункта производства)
• Прописаны скрипты обработки кандидатов
• Разработано проверочное задание, которое делает кандидат перед тем, как его пригласят на собеседование (и которое проверяет уровень его компетенций)
• Прописан скрипт приглашения на собеседование и самого собеседования
• Написана подробная инструкция по применению данной системы (чтобы нач производства мог самостоятельно запускать её и заполнять штат в случае необходимости, автономно)

Стало:
• Вакансия закрыта на 3ю неделю с момента запуска Системы
• Конструктора-технологи нанимаются теперь начальником производства – самостоятельно, с высокой конверсией (62% из дошедших получают предложение о работе)
• Среднее время закрытия вакансии с данной системой – 15 дней (ранее не могли закрыть вовсе)
o Бонусом: данная система (в виде готовой инструкции) случайно попала в Уральскую производственную компанию, которая имела ту же проблему. Проблема решилась за 8 дней, конструктор-технолог был найден и уже после 3х первых собеседований человек был принят и прекрасно справляется. Что говорит о том, что система действительно автономна и способна давать необходимый результат.

Контакты:
• Артём Евланов (собственник) – по запросу
• Илья (нач. производства) – по запросу
• Павел М. (тех.директор) – по запросу

Времени затрачено: 1 месяц (2 недели осн работа + 2 недели полировка)
Аналогичная услуга стоит: 60-90 т.р.

Кейс №9

Бизнес, который год работал полностью без моего участия (служба в ВС РФ).

Было/дано:
• Бизнес в сфере дипломов/курсовых/…
• Офис с сотрудниками
• Сайт и лидген через SEO
• Отчасти регламентированы взаимодействия и задачи
• Отстроенное взаимодействие между сотрудниками
• Отсутствие операционного управляющего

Сделано:
• Прописаны инструкции и регламенты для взаимодействия
• Подобран управляющий
• Расписаны еженедельные/ежемесячные мероприятия – поддерживающие и развивающие
• Выстроена стратегия работы в высокий и низкий сезоны, чтобы сохранить ключевой производственный ресурс – авторов работ.

Стало:
• Бизнес работал без меня целый год, пока я служил в ВС РФ
• После увольнения из ВС РФ, я уехал жить в Таиланд
• И в Таиланде удалённо управлял бизнесом и там же его продал
• Итого: бизнес существует и по сей день с незначительными перестановками в команде

Контакты:
• Анна К. (ключевой сотрудник) – по запросу
• Айтуган Шарипов (нынешний собственник) – по запросу

Времени затрачено: 2 недели
Аналогичная услуга стоит: ххх

Кейс №10

Как мы за 2.5 месяца увеличили оборот в 2.5 раза в тренинговой компании за счёт смены нескольких сотрудников.

Было/дано:
• 12 сотрудников, среди которых работали только собственники (3 человека), остальные ехали на их шеях
• Оборот компании 650 т.р./мес.
• Отсутствие системы подбора как таковой (людей собеседовали и брали по наитию, отсюда и такой результат)
• Полностью загруженные операционной текучкой основатели
• Компания на грани самоокупаемости

Сделано:
• Для всех должностей написаны вакансии, генерирующие х3 количество откликов
• Прописаны системы отбора и пре-фильтрации откликов
• Выстроена система проведения собеседований (проверка необходимых компетенций)
• Уволены все зомби и плохие исполнители
• Наняты новые сотрудники – победители
• Изменена система оплаты и нематериальной мотивации
• Выстроена в целом система подбора

Стало:
• Оборот компании за 2.5 месяца увеличен до 1.4 млн (с 0.65млн)
• У основателей высвобождено порядка 55-60% времени (которое раньше уходило на разгребание авгиевых конюшен за сотрудниками)
• Времени и ресурса на подбор сотрудников стало уходить в 3.7 раза меньше (за счёт пре-фильтрации и системы подбора в целом)
• Итого: высвободили время для развития бизнеса, увеличили оборот в 2.15 раза.

Контакты:
• Алексей А. (предыдущий собственник) – по запросу
• Теймур А. (нынешний собственник) – по запросу
• Александра А. (ключевой сотрудник) – по запросу

Времени затрачено: 2.5 месяца
Аналогичная услуга стоит: 120-170 т.р.

Кейс №11

Как кадровое агентство научилось писать ну оооочень вкусные вакансии.

Было/дано:
• Кадры, деньги, 2 стола
• 3 рекрутёра специального назначения
• Продвинутое руководство и эффективная корпоративная политика
• Вакансии, конверсия которых делали их слабоокупаемыми

Сделано:
• Полный дневной тренинг-обучение по написанию вакансий и упаковке должностей в правильный продающий текст
• 4 еженедельных коучинговых занятия с разборами теории и практики
• Индивидуальные проработки каждого рекрутёра

Стало:
• Конверсия в отклик увеличена в 2.4 раза
• Скорость закрытия вакансий повышена на 19% (а значит и производственная мощность и пропускная способность повышены на 19%, со всеми вытекающими)
• Итого: вкусные вакансии сделали компании деньги. Данная услуга заказывалась повторно для следующих потоков сотрудников.

Контакты:
• Гладкова Н. (собственник) – по запросу
• Александра Т. (рекрутёр спец.назначения) – по запросу

Времени затрачено: 1 месяца
Аналогичная услуга стоит: 50-70 т.р.