Фишка №39. Почему ушёл из HR. И куда именно я ушёл.

 

 

В какой-то момент, подведя статистику всех своих проектов в HR, я обнаружил, что непосредственно подбор сотрудников сильно уступает по конверсии в Успех Системам Подбора.

Что я понимаю под системой подбора: я подразумеваю ряд заранее описанных алгоритмов оценки и отсева (а так же скриптов приглашения на собеседование, алгоритма самого собеседования и пр.), которые настолько просты и критериально легко оценимы, что подбор по такой системе можно доверить ребёнку.

 

Если вы до сих пор думаете, что такое невозможно, я вам скажу – это уже работает в немалом количестве компаний, где мы это успешно внедрили.

Хочу рассказать о том, как формируются такие системы, как для отдельных сложных должностей/вакансий, так и для широкого профиля.

  1. Вникаем в специфику должности, в детали, которые играют важную роль в подборе. Например, для службы доставки дорогой техники – наличие семьи, прописки в Москве и готовности к полиграфу.
  2. Определяем список отсеивающих критериев и разбиваем их на этапы. Например, часть из них мы вшиваем уже в текст вакансии, например: Назови кодовое слово или начни сопроводительное письмо со слов: «…», это отсеивает невнимательных. Часть зашиваем в скрипт первичной обработки соискателя.
  3. Пишем продающие вакансии, увеличивающие поток целевых соискателей (максимум увеличили в 11 раз), на основании психологического и профессионального профилей идеального кандидата – применяя психо-нейро-лингвистику, чтобы наш идеальный кандидат, читая вакансию, просто визжал от восторга, т.к. она кажется ему идеальной. Это глубокая маркетинговая работа, но проделывается она всего 1 раз.

 

Следующие этапы могут быть очень разными – от онлайн спец. анкетирования, куда мы включаем наши «хитрые» вопросы, составленные на основе критериев отсева, до непростого тестового задания, которое кандидат выполняет ещё ДО собеседования (и да, они выполняют).

 

Каждый отсеивающий метод, каждый «хитрый» вопрос имеют 2 варианта – подходящий и не подходящий нам. Как в процессоре компьютера – 1 или 0.

Таким образом, мы, собирая системы подбора сотрудников, как конструктор Лего, получаем результат, при котором можем делегировать закрытие даже сложных вакансий ШКОЛЬНИКУ, и этот школьник вполне справится с задачей.

Мы настолько технологизировали подбор и другие части HR, что он перестал быть уделом «избранных». Теперь это просто технология, конструктор.

 

Считаете ли Вы, что данный подход к подбору сотрудников более прогрессивный?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *